200228 会社員のモチベーションを高める環境について考える

今回は「会社員のモチベーションを高める環境について考える」というテーマで話します。
別記事でも何度も紹介している通り、日本の会社員はモチベーションが低い傾向が出ています。本人の意識の問題もありますが、周りの状況に対する失望も多くの要因を占めていると思うのです。そこで、会社員のモチベーションを高められる環境づくりはどうあるべきかを考えてみました。

【目次】会社員のモチベーションを高める環境

責任と権限を与える
難易度の高い案件に挑戦する
長期的な案件を担当する
上司の影響を排除する
上司からの急な案件をなくす
モチベーションを決める要因

まず、世間で報道されるモチベーションの低い会社員の特徴は、「リスクを取らない」、「出世意欲が少ない」、「自己研鑽しない」、「人間関係重視」、「休みやすさ重視」などです。彼らが仕事をしたくなるような環境づくりを中心に、私個人の考えを記載していきます。

１．責任と権限を与える

まず1つ目です。仕事をつまらないと感じる会社員のほとんどは、給料をもらうために仕方なく働いています。
モチベーションが低い要因として、「やりたくもないことをやらされている」という意識があります。「やらされ感」を感じさないためにも、適度な権限と責任を与えることです。他人が指示を出すのではなく、自分で主体的に判断することで、仕事に対するオーナーシップをもつはずです。

「失敗しても責任は上司がとる」などとテレビドラマでよくみかけますが、自分で結果責任を取るつもりでないと真剣に取り組めるはずがありません。直属の上司が許容できるリスクの範囲で、本人に権限と責任を持たせればよいのです。
ただし、注意点として厳しく人選をする必要があります。いい加減な人物に権限を与えても、問題が大きくなるだけです。本当に任せられる人物にのみ、権限と責任を与えて自由に仕事をさせるのです。

２．難易度の高い案件に挑戦する

2つ目は「できないこと」への挑戦です。
「できること」を繰り返しやっても、長期的な視点では面白くありません。「できること」や「同じこと」の繰り返しが会社員のモチベーションを下げている部分は、現実問題として存在します。仕事が単純作業になってしまうと、ただの作業をしている機械と同じです。これでは仕事に対するモチベーションなどあがるはずがありません。

事業を安定継続するということ自体が、同じ作業の継続であるので一見矛盾しているように思えるかもしれませんので、期間を定義しておきます。1~2年程度であれば、同じことを継続するべきです。
ところが、5~10年という期間で考えると、何年も同じ人物が同じ内容の仕事をするということは、本人にとっても組織にとっても良くないことに思えるのです。（※経営者によっては特定の従業員に一生同じことをしてほしいと望むかもしれませんが、そんなことをしても長期的に考えて従業員が損をするだけのように思えます。）

「できないこと」や「やったことがないこと」に挑戦して、新しい環境に身を置かなければ平凡な毎日の思考回路から抜け出すことができないと思うのです。社内で新しいことに挑戦できれば良いのですが、そういった機会が得られそうにないのであれば社内異動したり、外部に挑戦することも1つの手段です。

３．長期的な案件を担当する

3つ目は、長期的な案件を担当することです。
モチベーションを落とす理由の１つが同じことの繰り返しです。長期案件を担当することで、新しい出来事や状況の変化によって刺激を受け、モチベーションを維持しやすくなります。難易度の高い案件は1週間や2週間で終わるとはありません。6ヶ月~1年くらいの期間で取り組むような案件が、望ましい案件になります。

全体計画を練りながら、長期で取り組むのような案件です。こういった案件はそのステージごとに取り組みが変わります。例えば、計画―＞イベント1―＞イベント２―＞イベント３―＞完了　といった具合です。
取り組む内容に変化があってマンネリに陥らないというメリットと、後で振り返ったときに大きな達成感が得られるというメリットがあります。適度に苦労経験が含まれば、大きな経験となって本人の成長につながります。

４．上司の影響を排除する

4つ目は、うるさい上司の影響を排除することです。
（これは上司次第なので、なかなか難易度は高いのですが・・・）

会社員のモチベーションに大きな影響力を持つのが上司です。上司がいちいち進捗を管理しないといけないような状況では、誰が仕事をリードしているのかわからなくなります。これでは、いくら権限を部下に持たせたところで本人のモチベーションを高く保つことはできないでしょう。

管理職の「包容力」と「性格」の問題ですが、部下が不快に感じないコミュニケーションをとる必要があります。上司が情報を取りに来る姿勢であればよいのですが、部下に報告させるというやり方をするべきではないでしょう。例えば、毎日の朝礼で報告を求めることや、毎週の週報で報告を求めることはやるべきではないでしょう。

進捗を把握することは、「報告させること」とは違います。
報告作業に時間を費やすことは、ただの無駄です。そうではなくて、部下の立場を尊重しつつ部下が仕事をしやすい環境づくりをすることが管理者のやるべき仕事です。

５．上司からの急な案件をなくす

5つ目は上司からの無計画で急な仕事をなくすことです。
残念ながら、ろくでもない人物というのはどこの世界にも存在するものです。依頼した日に完了希望というような仕事の指示をする人がいます。自分を中心に世界が回っているとでも勘違いしているような人物です。部下や同僚とはいえ、完全に相手の立場を無視しているかのようにふるまう人物で、こういう人物はたいてい立場（上下関係や下請けなど）を悪用しています。

よほど意志の強い人物でなければ、上司からの指示を受けざるを得ません（意志の強い人物であればうまくかわしたり、断ることができます）。そうなると、その日計画していた他の仕事をすべて後回しにしなければなりません。こういった事態が頻繁に起こると、本人のモチベーションを大きく損なう結果になります。自分の本来の仕事の見通しが立たなくなるからです。

モチベーションを決める要因

こう考えてみると、モチベーションを保つ上では環境要因が大きな影響力を持つように思えます。所属している事業環境、組織内でのポジション、直属の上司との兼ね合いなど、本人の意思では変えられない要因ばかりです。

自分の実力と現在の環境を客観的に判断して、自分に適していないと判断するのであれば、社内異動や転職などしてみるのも1つの手段です。社員の流動性（採用や退職）が高いのであれば、今の職場に所属していてもそのうち上司が変わる可能性もありますが。